BİZE ULAŞIN
Kıdem tazminatı, kabaca işçinin çalıştığı süre boyunca kıdem bazında emeğine karşılık olarak verilmesi öngörülen tazminat türüdür. Bu bağlamda kıdem tazminatının miktarı da kıdem süresine göre değişecektir. 1475 Sayılı İş Kanunu ile koruma altına alınmış bir haktır.
Kıdem tazminatına hak kazanılması için çeşitli şartların varlığı aranmaktadır. Haklı fesih, kıdem koşulu, iş ilişkisi gibi şartların varlığı halinde her işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Yazımızın devamında bütün şartları askere giden işçi yönünden detaylı olarak inceleyeceğiz.
Günümüzde pek çok işçi, zorunlu askerlik görevini yerine getirmemiş halde iş akdine bağlı olarak çalışmaya başlamaktadır. Ancak askerlik görevi zorunlu olduğundan, iş ilişkisinin devamı bir süre kesintiye uğrayacaktır.
Gerçekten de kanunen askerlik nedeniyle işten ayrılma halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Ancak işçinin işten ayrılma sebebinin askerlik olduğunu ispatlaması gerekir. Bunun ispatı ise askere sevk belgesi ile mümkün hale gelmiştir. Askere giden işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartları ise şu şekilde sıralayabiliriz:
İş Sözleşmesinin Varlığı: İş Kanununda tanımlanan bütün hakların kullanılması için işçi sıfatının bulunması gereklidir. İşçi sıfatının kazanılması ise ancak iş sözleşmesinin varlığıyla mümkündür. İş sözleşmesi; işverenin emir ve talimatlarına bağlı olarak hizmet edimi ortaya koyan ve karşılığında ücret alma taahhüdü verilen sürekli sözleşmedir.
Bu anlamda iş sözleşmesinin varlığı için öncelikle bağımlılık koşulu yerine getirilmiş olmalıdır. Örneğin bir inşaat işinde su tesisatını yapmak üzere bir ustayla anlaşılması halinde iş sözleşmesi söz konusu değildir. Zira bu durumda bağımlı bir iş ilişkisi, işverenin emir ve talimatları ile hareket etme durumu söz konusu değildir.
İş sözleşmesinin varlığı için bir diğer koşul, hizmet ediminin yerine getirilmesidir. Yani işçinin işverene bağlı olarak kendisine verilen emirleri yapma yükümlülüğü vardır. Örneğin internet üzerinden yapılan bir alışveriş nedeniyle ürünün kargo aracılığıyla eve getirilmesi halinde iş ilişkisi söz konusu değildir. Zira burada ürünü satan kişi, ürünü size ulaştırma edimini değil, ürünü size satma edimini üstlenmiştir.
İş sözleşmesinin varlığı için aranan bir diğer unsur, üstlenilen hizmet ediminin sürekli olmasıdır. Süreklilikten kasıt ise iş sözleşmesinin kurulduğu anda tarafların böyle bir iradesinin bulunmasıdır.
Hizmet edimi karşılığında ücret alma hakkı doğmalıdır. Ancak bu ücret yalnızca para gibi alışveriş aracı olan şeylerle verilmelidir. Örneğin, çalışması karşılığında ücret yerine ürün verilen kişiler işçi olarak kabul edilemez.
Tüm bu koşulların varlığı halinde iş sözleşmesi ortaya çıkar. Önemle belirtmeliyiz ki, iş sözleşmesi yazılı olmak zorunda değildir. Ancak yazılı olması, ispat açısından kolaylık sağlamaktadır. Bu nedenle askere gitmek üzere olan işçilerin olası bir uyuşmazlığa karşı yukarıda saydığımız unsurları tespit ederek hareket etmesi gerekir.
Kıdem Şartı: Askere giden işçilerin dikkat etmesi gereken bir diğer husus ise kıdem şartıdır. En az 1 yıl aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı olarak çalışan işçiler kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Askerlik çağındaki işçiler için ise bu durum ayrıca önem arz etmektedir.
Zira uygulamada bazı durumlarda çırak-usta ilişkisi çerçevesinde işçilerin iş sözleşmesi başlatılmamış olabilir. Bu gibi durumlarla karşı karşıya kalmamak adına, yapılan her türlü işçilik faaliyeti yasal kayıtlar altına alınmalı, ilgili kurumlar gerekli usullere göre bilgilendirilmelidir.
Haklı Fesih Şartı: 1475 Sayılı İş Kanunu 14. madde hükmü, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş akdini feshetmeyi haklı fesih olarak kabul etmiş ve buna göre kıdem tazminatı alma hakkı tanımıştır. Ancak dikkat edilmesi gereken husus, gerçekten de iş akdinin sona erdirilmiş olmasıdır.
Çoğu zaman işçiler askere gitmeden önce işten ayrılma tarihleri konusunda sorun yaşamaktadır. Askerlik başlamadan 1 ay önce işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi? Yoksa 1 gün önce mi ayrılması gerekir?
Bu konuda hiçbir kanunda yasal düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle pek çok kez işçi ve işverenler arasında işi bırakma tarihi için uyumsuzluk yaşanmaktadır. Nitekim bazı işverenler, askerlik görevi başlamadan 1 gün öncesine kadar işçinin çalıştırılmasını beklemektedir. İşçiler ise uzun süreli disiplinli bir yaşam sürecine girmeden önce kendilerine dinlenme hakkı tanımak istemektedir. Uyuşmazlığın çözümü ise Yargıtay kararlarından bulunmaktadır.
Yargıtay’ın yerleşik ihtiyacına göre askerlik süresi başlamadan 3 ay öncesine kadar iş sözleşmesini sona erdirme halinde kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır. Ancak sürenin daha da uzatılması, iş akdinin sonlandırılma sebebinin askerlik olduğu konusunda tereddüt yaratabilir. Bu nedenle işçilerin askere gitmeden en erken 3 ay öncesinde iş akdinin sonlandırılması beklenir.
Ayrıca mutlaka işverene askerlik sülüs belgelerinin örneğinin ibraz edilmesi ve ibraz edildiğine dair bir evrakın alınması veya bunun ihtarname ile gönderilmesi gerekmektedir.
İhbar, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, fesih tarihinden bir süre önce bu durumu karşı tarafa bildirmesidir. İhbar yapma yükümlülüğü, karşı tarafın ekonomik öngörü sağlayabilmesi için hem işçi hem de işverene getirilmiş yasal bir zorunluluktur.
Bu kapsamda iş sözleşmesini sonlandıracak işçilerde ihbar öneli tanımakla yükümlüdür. Tanınmayan ihbar önelleri için karşı tarafa tazminat ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.
Ancak haklı sebebin varlığı halinde tarafların böyle bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu 24. maddesine göre, zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiş sayılır. Askerlik ise hiç şüphesiz zorlayıcı sebepler arasında olduğundan ihbar süresi tanıma yükümlülüğü yoktur.
İhbar tazminatını iş sözleşmesini fesheden tarafın talep etmesi mümkün değildir. Zira ihbar tazminatının amacı, iş sözleşmesinin diğer tarafına ekonomik öngörü sağlamaktır. Bu nedenle işçi askerlik görevi nedeniyle istifa ederse, ihbar tazminatını alma hakkı söz konusu olmayacaktır.
Kıdem tazminatının, işçinin sadakatinin karşılığı olarak getirilen, ödül niteliğinde bir tazminat olduğunu daha önce söylemiştik. Buradan hareketle, işçinin çalışma süresi arttıkça alacağı tazminat miktarı da artacaktır. Kanunen, çalışılan her yıl karşılığında 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı hakkı doğar. Giydirilmiş brüt ücret, işverenin işçiye sağladığı tüm kazanımların toplamıdır. Buna çocuk yardımları, ikramiyeler, yardımlar ve bütün ayni/nakdi kazanımlar dahildir.
Örneğin her yıl ramazan ayında verilen ramazan paketleri de giydirilmiş brüt ücrete dahil edilir. Somut bir örnekle giydirilmiş brüt ücretin daha iyi anlaşılacağını düşünüyoruz:
Asgari ücretle çalışan, her yıl 1000 TL bayram ikramiyesi alan ve yılda toplam 200 TL lik yardım alan bir işçiyi düşünelim. Yıllık toplam 1200 TL kazanım sağlanan bu işçi için aylık 100 TL ek ücret ödemesi yapılmış sayılır. Bu kapsamda 2020 yılı itibariyle, asgari brüt ücret+giydirilmiş ücret toplamı 3.043 TL olarak belirlenmektedir.
Peki giydirilmiş brüt ücreti belirlenmiş bir işçinin kıdem tazminatı hesaplaması nasıl yapılır? Bu konuda önce bakılması gereken husus, işçinin toplam çalışma süresidir. Örneğin, 6 yıl 6 ay çalışmış ek ödeme almayan asgari ücretli bir işçinin 2020 yılında kıdem tazminatı tutarı 6x2.943 + 1/2x2.943 hesabıyla bulunabilir. Neticede 6 yıl 6 ay çalışmış asgari ücretli bir işçinin kıdem tazminatı tutarı 19.129,5 TL olarak belirlenir. Bundan %0,759 damga vergisi kesilir.
Askerlik için iş sözleşmesini sonlandıran işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazandığını ve tazminat hesabının nasıl yapılacağını anlattık. Peki acaba kıdem tazminatı alarak iş akdini sonlandırmış işçinin askerden dönünce tekrar aynı yerde çalışma hakkı var mıdır?
İş akdini askerlik nedeniyle sonlandıran işçinin tekrar işe başlamayı talep etmesi pek ala mümkündür. Zira bu durum 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesinde güvence altına alınmıştır. Buna göre askerden dönen işçi, askerlik bitiminden itibaren 2 ay içerisinde aynı işyerine başvuruda bulunursa, işveren mutlaka işe başlatma yükümlülüğü altındadır. Şayet işyerinde, askerlik görevini bitiren işçinin pozisyonuna uygun boş yer yoksa, pozisyonun boş hale gelmesi durumunda derhal, askerlikten dönen işçiyi başlatmakla yükümlüdür.
Ayrıca çalışma şartları, askerlikten önceki çalışma şartlarından daha kötü hale getirilmiş olamaz. Buna ek olarak, askerlik nedeniyle işi bırakan eski işçisini işe başlatmayan işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü doğar.
Kıdem tazminatı alıp almama, kıdem süresini doldurup doldurmama gibi şartlar kanunda yer almadığından, işçi kıdem tazminatını almış olsa bile eski işine devam etme hakkına sahiptir. Bu kapsamda işçi askere gitmeden önce hem kıdem tazminatı alabilir hem de askerden dönünce aynı işte çalışmaya devam edebilir.
Askerlik görevi erkek çalışanlar için getirilen kanuni bir hizmet görevidir. İşçilere getirilen bu zorunlu görevin yerine getirilebilmesi için çeşitli kanunlarla askere gidecek işçiler lehine haklar getirilmiştir. Kıdem tazminatı hakkı da işçiye tanınan en önemli haklardan birisidir. Bu kapsamda iş ilişkisini, askere gitme nedeniyle istifa etmek suretiyle sonlandıran işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
Askere gitmek üzere olan işçinin dikkat etmesi gereken en önemli konu ise işi bırakma zamanıdır. Askerlik görevi başlamadan en erken 3 ay öncesinde işi bırakmak mümkün olacaktır. Bu süreden daha önce bırakılan işin askerlik nedeniyle tereddüte düşürebileceği gözden kaçmamalıdır.
Askere giden işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için askerlik nedeniyle işi bıraktığını ispatlaması gerekir. Bunu da askerlik sevk kağıdı ile sağlayabilir. İş sözleşmesini bu sebeple fesheden işçi ayrıca ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Zira ihbar tazminatı, haklı sebeple fesih hallerinde doğan bir yükümlülük değildir.
Av. Mustafa Mıhcı
https://mihci.av.tr/
