BİZE ULAŞIN
Ücretli izin hakları sayesinde işçi, kullandığı izin günlerine mukabil ücret almaktadır. Daha doğru anlatımla işçinin izin yaptığı günler çalışıyormuş gibi kabul edilerek, ücretinde herhangi bir değişiklik yapılmaz. Ücretli izin hakları istisnai durumlarda verilen haklardır.
İş arama izni, işten çıkarılma sürecinde olan işçiye verilmiş temel haklardan birisidir. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmeden önce, haklı sebep yoksa, işveren fesih bildirimi yapmak zorundadır. Fesih bildiriminin süresi, işçinin kıdemine göre belirlenmektedir.
-6 aya kadar çalışan işçilerde bu süre, 2 hafta
-6 ay-1,5 yıl arası çalışan işçilerde, 4 hafta
-1,5 yıl-3 yıl arası çalışan işçilerde, 6 hafta
-3 yıldan daha fazla çalışan işçilerde ise 8 hafta önceden fesih bildiriminde bulunmak zorunludur.
Önemle ifade etmeliyiz ki, iş sözleşmesini fesheden taraf işçi ise yine aynı sürelere bağlı olarak fesih bildiriminde bulunmakla yükümlüdür. İhbar süresi tanınmazsa, karşı taraf lehine ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.
Feshi hangi taraf yaparsa yapsın, işçinin iş arama iznini kullanma hakkı vardır. İş arama izni, yukarıda gösterdiğimiz süreler boyunca kullanılır. Ancak her gün en az 2 saatlik izin kullandırılmalıdır.
Bu süreler dolayısıyla işçinin ücretinde herhangi bir kesinti yapılamaz. İşçi dilerse bu iş arama sürelerini toplu olarak kullanabilir. Ancak toplu kullanma halini, fesih tarihinden önceki günlere denk getirmek zorundadır.
İş arama izni tanınmayan işçiye, izin sürelerinde alacağı ücretin 3 katı ödeme yapılacaktır.
Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. 45 saatin tamamlanması halinde işçilere haftalık en az 1 gün dinlenme hakkı verilecektir. Bu bir günlük dinlenme hakkı, günün 24 saati bölünmeden kullandırılır. İşverenin haftalık izin hakkı dolayısıyla ücrette kesinti yapması mümkün değildir. Buna ek olarak işverenin haftalık izin hakkını toplu olarak kullandırması mümkün değildir.
Haftalık izin hakkının, hangi gün kullandırılacağı işçi ve işveren tarafından beraber belirlenmelidir. İşçinin veya işverenin, tek başına vereceği kararla izin gününü değiştirmeleri olanaksızdır.
Haftalık 45 saat çalışma süresi içerisinde işçilerin çeşitli nedenlerle işe gelmeme durumları ortaya çıkabilir. Bu durumlar için kanun ayrıca düzenleme getirmiştir. Buna göre:
-İşçinin çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
-4857 Sayılı İş Kanunu Ek 2. Maddede Sayılan İzin Süreleri (mazeret izinleri)
-Hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Yani işçinin sayılan hallerle işe ara vermesi durumunda, 45 saatin hesabında hiç ara vermemiş olduğu kabul edilir.
Zorlayıcı veya ekonomik sebepler olmadan işçinin, işe ücretsiz ara vermesi kararlaştırılabilir. Verilen aralar, bir kaç günlük kısa süreler olsa dahi, hafta tatili hakkının doğması için yapılacak hesapta dikkate alınır.
Resmi tatiller, farklı kanunlarla getirilmiş ve ülke genelinde tatil ilan edilen günlerdir. Örneğin, 23 Nisan, 1 Mayıs, Dini bayramlar resmi tatil olarak kabul edilmiştir. Bu günler işçilerin tatil yapma hakkı vardır.
İfade etmeliyiz ki bu tatil hakkı mutlak değildir. İşveren dilerse, işçinin onayını alarak resmi tatil günlerinde çalışma yaptırabilir. Ancak resmi tatil günlerinde yapılan çalışmalar nedeniyle verilecek ücret %100 zamlı ödenir. Şayet işçi, çalışmayı kabul etmeyip tatil yapma hakkını kullanırsa işçinin ücretinde herhangi bir değişiklik olmaz. Sanki o gün çalışmış gibi hesap yapılır.
En az 1 yıl aynı işyerinde veya aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışan işçinin yıllık tatil yapma hakkı vardır. Yıllık izin süresi işçinin kıdemine göre belirlenecektir. Yıllık izin hakkının kullanılması dolayısıyla işçinin ücretinde kesinti yapılamaz. Yıllık ücretli izin hakkı mutlaktır. Dolayısıyla işçilerin bu haktan vazgeçmesi mümkün değildir.
-1 yıl -5 yıl çalışanlara (5 yıl dahil ) = 14 gün
-5 yıl - 15 yıl çalışanlara = 20 gün
-15 yıl ve daha fazla çalışanlara = 26 gün
yıllık izin süresi vermek zorunludur.
Bu sürelerin altında bir süre kararlaştırılması mümkün değildir. Ancak işveren ve işçi anlaşırsa, bu süreler yukarı taşınabilir. Yıllık izin süreleri içerisinde yer alan resmi tatiller yıllık izinden sayılmaz. Dolayısıyla, resmi tatiller var ise yıllık izin süresinin üstüne eklenecektir.
Bazı iş kollarında işçiye verilecek izin süresi değişmektedir. Örneğin, yeraltı işlerinde çalışanlar için yukarıda bahsi geçen sürelere 4 gün daha eklenmelidir. Yeraltı işleri, işin niteliği gereği toprağın altında icra edilmesi gereken işlerdir. Maden işleri, kazı işleri, boru döşeme işleri yeraltı işleri olarak sayılabilir.
İşçiler yıl içerisinde çeşitli nedenlerle işe ara verme durumunda kalabilirler. Bu hallerin sebebine göre, 1 yılın hesabı yapılacaktır. Aşağıdaki süreler, yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış sayılır:
-İşçinin kaza veya hastalık nedeniyle işine gidemediği günler
-Analık iznini kullanan
-Yıl içerisinde 90 güne kadar olan çeşitli devlet görevleri nedeniyle işine gidemediği günler
-Zorlayıcı sebeplerden dolayı işçinin verdiği aranın 15 günü
-Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
-Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara verilen yarım günlük izinler
-4857 Sayılı İş Kanunu ek 2. maddede sayılan mazeret halleri
-Bu Kanunun uygulanması sonucu işçiye verilen yıllık izin günleri.
Yıllık ücretli izin süresinin işveren tarafından bölünmesi mümkün değildir. Ancak işçinin talebiyle, yıllık ücretli izin süresinin bölünerek kullandırılması olanaklıdır. Ayrıca işçiler yıllık izinlerini ne zaman kullanacaklarını seçebilirler.
Dolayısıyla işçilerin yıl içerisinde kullandıkları çeşitli ücretli/ücretsiz izinler yıllık iznin hesabından düşülemez.
İş Kanunu ek 2. maddesi mazeret izni başlığıyla çeşitli sebeplerle işçiye ücretli izin hakkı tanımıştır. Mazeret izni için gerekçe olabilecek olaylar şu şekilde tablo haline getirilebilir:
Evlenme - 3 gün
Evlat Edinme - 3 gün
Ana, baba, eş, kardeş veya çocuğun ölümü - 3 gün
Eşin doğum yapması - 5 gün
%70 ve üzeri engelli/süreğen hastalığı olan çocuk sahibi olmak - 1 yıl içerisinde toplam 10 gün*
*Engelli çocuğu olan çalışanlara verilecek iznin amacı çocuğun tedavisini yerine getirmektir. Ayrıca 10 günlük süreler ebeveynlerden birisine tanınmıştır. Eşler 10 günlük süreyi bölerek kullanabilirler. Şayet doktor raporu varsa, süreğen hastalığı olan çocuğa sahip ebeveynlerde aynı haklara sahiptir.
Doğum yapan kadınlar için emzirme izni verilmektedir. Emzirme izni 16 haftalık doğum izninin bitiminden itibaren, eğer işe başlanırsa kullandırılır. Günlük 1,5 saatlik izin süresi üzerinde annenin iradesi mutlaktır.
Dolayısıyla 1,5 saatlik iznin, ne zaman ve ne aralıklarla kullanılacağını yalnızca anne belirleyebilir. İşveren, emzirme süresini toplu olarak kullandıramaz. Zira toplu kullanım, iznin amacına aykırılık oluşturacaktır. Ayrıca işverenin bu süreler dolayısıyla, ücrette kesinti yapması mümkün değildir.
Günlük 1,5 saatlik emzirme izni süresi, çocuk 1 yaşını tamamlayana dek kullandırılır.
Ücretsiz izin sürelerinde çalışmayan işçilerin bu nedenle ücretleri kesilmektedir. Ancak bazı durumlarda işçilerin çeşitli kuruluşlardan ücret alması mümkündür. Yazımızın devamında detaylı olarak değineceğiz.
Doğum izni, ücretsiz izinlerin en çok olanı ve en çok karşılaşılan halidir. Kural olarak annenin doğumdan önce ve doğumdan sonraki 8 hafta çalıştırılmaması gerekir. Çoğul gebelik halinde, doğumdan önceki çalışmama süresine 2 hafta daha eklenir. Ancak doktor onayıyla ve annenin isteğiyle, doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışması mümkündür. Doğumdan önce çalışılan sürelerin, doğumdan sonra kullanılması mümkündür.
Örneğin, doktor raporuyla doğumdan önceki 5 haftalık iznini kullanmayan anne, doğumdan sonra bu 5 haftayı kullanabilir. Bu halde doğumdan önce 3 ve doğumdan sonra 13 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık ücretsiz izin hakkı olacaktır. Erken doğum halinde yine, kadın işçinin izin sürelerini kullanamaması söz konusu olabilir. Bu hallerde kullanılamayan süreler, doğumdan sonra kullanılabilir.
Annenin doğum sırasında veya sonrası izin süresinde ölümü halinde, kullanamadığı analık izni süresini baba kullanabilir. Bu durumda annenin sahip olacağı tüm haklar babaya tanınacaktır. İşgörmezlik nedeniyle SGK’dan ücret talep edilmesi mümkündür.
Gebelik dolayısıyla verilen izin halinde, işverenin işçiye ücret ödemesi söz konusu değildir. Ancak anne, izin süresi için SGK’dan doğum izni ücreti alabilir.
16 Haftalık izin süresinin kullanımından sonra, işçi ücretsiz izin kullanma hakkına sahiptir. Bu izin hakkı, doğum izninin bitiminden itibaren 6 aylık süreci kapsar. İşverenin bu konuda onayı aranmaz. Doktor raporunun varlığı halinde verilecek 6 aylık ücretsiz izin hakkı uzatılabilir.
İşçinin, yıllık izne hak kazanacağını ve şartlarını yukarıda açıklamıştık. Bazı durumlarda işçiler, yıllık izinlerini farklı yerlere giderek geçirebilirler. Bu hallerde işçilerin gidiş ve dönüş için harcayacağı yol sarfiyatı bulunacaktır.
İş Kanununa göre, yıllık iznini şehir dışında geçirecek olanlar, bu durumu belgelerle işverene ispatlarsa, ücretsiz izin hakkına sahip olur. İşveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
3 yaşından küçük çocuğun evlat edinilmesi halinde, ebeveynlerden birisine veya evlat edinene 8 haftalık ücretsiz izin hakkı tanınır. 8 haftalık süre, doğumdan sonraki 8 haftalık analık izniyle aynı statüye sahiptir. Dolayısıyla, evlat edinenler 8 haftalık çalışılmayan süre için SGK’dan ücret işgörmezlik ücreti alabilirler. Asgari ücretli çalışanlar için bu ücret 1.347 TL olarak belirlenmiştir.
Yazımızda anlatılan durumlar, işçilerin kanuni haklarını içermektedir. Dolayısıyla, işverenler çeşitli gerekçeleri ileri sürerek, bu izin haklarını kullandırmaktan kaçınamaz. Ancak kanunda yer almayan durumlarda, işveren ücretsiz izin veya ücretli izin hakkı tanıyabilir. Bu tamamen işverenin iradesine bağlı olduğundan, işverenin dilediği an bu izinlerden vazgeçmesi mümkündür.
Bazı hallerde ise, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçiye çeşitli izin hakları tanınmış olabilir. Sözleşmede yazan haklar ise kanun gibi uygulanmak zorundadır. Dolayısıyla işveren iş sözleşmesinde yer alan hakları kullandırmaktan imtina edemez.
Son olarak belirtmeliyiz ki, özellikle analık izinleri gibi uzun süreli izinlerin kullanılmasında işçilerin hak kaybına uğradığı görülmektedir. Her ne kadar kanunen çeşitli izin hakları tanınmış olsa da işverenler çeşitli yollarla bu hakların kullanımını önlemeye çalışmakta. Özellikle sözleşmeye koyulan, işçi aleyhine ağır şartlar izin süreleri yönünden işvereni sözde haklı hale getirmektedir.
Dolayısıyla, bu tarz uyuşmazlıkların varlığı halinde işçilerin, iş hukuku alanında uzman bir avukata başvurması son derece önemlidir.
Av. Mustafa MIHCI
