Bir inşaat şirketinde kaynakçı olarak çalışan işçinin açtığı dava, ücret indiriminin kabul edilmesi sonrasında yapılan talepler bakımından emsal olacak bir Yargıtay kararını ortaya çıkardı. Ekonomik nedenlerle önerilen maaş indirimi teklifini yazılı olarak kabul eden işçinin, iş sözleşmesi sona erdikten sonra eksik ücret ve tazminat istemesi üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay, sonradan yapılan itirazın dürüstlük kuralıyla bağdaşmadığına hükmetti.
İşçi, iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini öne sürerek İş Mahkemesi'ne başvurdu. Dava dilekçesinde ücretinin düşük gösterildiğini, çalışma süresi boyunca fazla mesai yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günleri de dahil olmak üzere haftanın 7 günü çalıştığını, yıllık izin haklarının tam kullandırılmadığını belirterek kısmi alacak davası kapsamında kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulundu.
Davalı şirket ise mahkemeye sunduğu savunmada ücretle ilgili iddiaların gerçeği yansıtmadığını ifade etti. İş sözleşmesinin, davacının izinli olduğu dönemin ardından işe dönmek istememesi nedeniyle sona erdiğini belirten şirket yönetimi, işçinin tazminat talep etme hakkının bulunmadığını ve çalışma karşılığındaki tüm ücret alacaklarının eksiksiz ödendiğini savunarak davanın reddini istedi.
İlk derece mahkemesi işçinin taleplerini kabul etti. Kararın istinafa taşınmasının ardından Bölge Adliye Mahkemesi de işverenin itirazını yerinde görmedi. Bunun üzerine dosya temyiz edilince inceleme Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapıldı.
Yargıtay kararında, işverenin işyeri uygulamalarıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapabilmesi için bunu işçiye yazılı olarak bildirmesi gerektiği hatırlatıldı. Ayrıca, bu şekilde yapılan değişikliğin işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde bağlayıcı olmayacağına vurgu yapıldı.
Kararda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22/1 maddesinin temel amacının işçiyi işverenin tek taraflı değişikliklerine karşı korumak olduğu belirtilerek, işçinin isteği dışında çalışma koşullarını değiştiren uygulamalara karşı güvence sağlandığı ifade edildi.
Türkiye Gazetesi'nin haberine göre, dosyada yer alan "Çalışma Şartlarında Değişiklik Bildirimi" başlıklı belgede, iş hacmindeki azalma ve feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda iş sözleşmesini sona erdirmek yerine, işçinin kabul etmesi halinde 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında ücrette belirli oranda indirime gidileceğinin bildirildiği kaydedildi.
Söz konusu belgede, yeni ücretle çalışmanın uygun görüldüğü belirtilirken, işçiden bu değişikliği kabul edip etmediğini bildirimin tebliğinden itibaren altı iş günü içinde yazılı olarak işverene iletmesi istendi.
Dosya kapsamındaki incelemede, davacının aynı gün kendi el yazısıyla hazırladığı ve imzaladığı dilekçeyle ücret indirimi ile çalışma şartlarındaki değişikliği kabul ettiğini işverene sunduğu tespit edildi.
Yargıtay, tarafların iş sözleşmesi devam ederken geleceğe yönelik olarak ücret indirimi konusunda karşılıklı anlaşmaya vardıklarının açık olduğunu değerlendirdi.
Yüksek Mahkeme, işçinin çalışma koşullarındaki değişikliği önce kabul edip iş sözleşmesi sona erdikten sonra irade fesadı iddiasıyla eksik ücret alacağı talebinde bulunmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğuna hükmetti.
Kararda ayrıca, irade fesadı iddiasının usulüne uygun şekilde ispatlanamadığına dikkat çekildi. Bu nedenle işçinin imzaladığı muvafakat belgesine hukuki değer verilmesi gerekirken aksi yönde değerlendirme yapılmasının hatalı olduğu belirtilerek yerel mahkeme kararının bozulmasına karar verildi.