BİZE ULAŞIN
Kararda ‘’... çalıştığı şirkette sabah 08.00 mesaisine yarım saat geç kalan akşam da mesaisinden 15 dakika erken çıkan işçi tazminatsız şekilde kovuldu. İş Mahkemesi’nde Feshin Geçersizliği nedeni ile İşe İade taleplerini , aksi durumda ise Feshin Haksız bir Fesih olması sıhhatiyle hakkedişleri olan İşçilik alanlarına ilişkin talebini sundu. Yerel Mahkeme İşçiyi haklı buldu. Karar, İşveren/İşveren vekili tarafından Yargıtay’a taşındı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise ; İşçiye ihtar verildiğini, iki gün işe geç geldiği belirtilerek (08.00-16.00 vardiyasına 08.35 ve 09.00'da geldiği) tutanak tutulduğunu belirtti. İşçinin, iş yerinin özelliği ve yapılan işin gereği kesintisiz çalışılması gereken işyerinde mazeretsiz devamsızlıklar yaparak olumsuzluklara yol açan işçinin iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığını söyleyerek ilk mahkemenin kararını bozdu...’’
Bilindiği üzere uygulamada, işçinin , işverene karşı başlatacağı bir davada 5-0 önde olduğu, işçinin iş akdinin sonlandırılmasının son çare olması gerektiği görüşü hakimdir. İşveren, yalnızca 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde yer alan ‘’ Haklı Nedenle Derhal Fesih’’ yoluna başvurduğunda, işçisini tazminatsız olarak işten çıkarabilmekteydi. Haklı Nedenle Derhal Fesih Halleri ise anılan kanunda sınırlı sayıda yer almaktaydı.
Kanunun ilgili maddesi işverene bu hakkı ‘’ İşçinin, Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, Zorlayıcı sebepler, İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.’’ Gibi hallerde tanımakta, yalnız bu koşullardan birinin varlığını dahi yeterli görmemekte, işveren haklı dahi olsa tazminatsız işten çıkarmayı belirli şartların ve sürelerin gerçekleşmesine bağlamaktaydı.
İş sözleşmesinin haklı nedenle bildirimsiz feshinde uygulanma süresi 4857 sayılı İş Yasası’nın 26.maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere” dayanarak sözleşmenin işveren veya işçi tarafından feshinin, taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekmektedir. Yani, işverenin yalnızca haklı bir nedeninin varlığı yeterli görülmeyecek kanunda belirli süre ve usule de uyması gerekecekti.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi alışılmışın dışında emsal niteliğinde bir karara imza attı. Anılan karar işverenlerin lehine yorumlanmakla birlikte, mevcut mevzuatta değişikliğe sebep olur mu bilinmez ancak, benzeri yargılamalarda örnek gösterileceği şüphesiz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararı hukuki anlamda tam olarak ‘’ Haklı Neden’’ sayılmamakla birlikte işçinin tazminatsız işten çıkarılması noktasında ‘’ Geçerli bir Neden’’ olarak değerlendirildi.
Bundan sonra işverenler işçinin mesai saatlerine riayetsizliğini ‘’Geçerli bir Neden olarak değerlendirerek, işçinin tazminatsız işten çıkarımını’’ talep edebilir ve anılan kararı kendisine emsal göstererek, dayanak yapabilir.
