BİZE ULAŞIN
Yıllık izin süresinin nasıl kullanıldığı ve hesaplandığı ile bu süre ücrete dönüştürülürken ne gibi hesaplamaların yapıldığı sıklıkla sorgulanır. Bununla birlikte mevsimlik işçiler ile kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli izin haklarının olup olmadığını araştırdıkları görülür. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili maddeleri göz önünde bulundurularak, yıllık ücretli izin hakkının kullanılmasıyla ilişkili olan kuralların ayrı başlıklar altında ele alınmasında fayda vardır.
Senelik ücretli izin, her bir çalışanın minimum 1 yıllık hizmet süresinin sonunda dinlenme süresini kullanmasını sağlayan yasal bir haktır. Bununla birlikte yıllık iznin kaç gün olacağı çalışanın mevcut iş yerindeki hizmet süresine göre 14, 20 veya 26 gün olarak değişiklik gösterebilir. 18 yaşında ve daha küçük, 50 yaşında ve daha büyük olan çalışanlar için de minimum yıllık izin süresinin 20 gün olarak belirlendiği söylenmelidir. Bu bağlamda yıllık izin hakkının kullanılmasına yönelik olarak sorgulanan pek çok husus vardır. Bunlardan biri de yıllık izin süresini kullanmayan ve iş sözleşmesi feshedilen kişiler tarafından araştırılan ücret konusuyla ilişkilidir.
İş sözleşmesi herhangi bir nedenle feshedilen kişinin kullanmadığı yıllık izin süresinin nasıl ücrete dönüştürüldüğü detaylı bir şekilde açıklanmalıdır. Bu durumda ilk olarak kullanılmayan veya birikmiş olan yıllık izin süresinin kaç gün olduğu öğrenilmelidir. Daha sonra kişinin iş yerinden aldığı son brüt maaşının günlük tutarı hesaplanmalıdır. Ardından bu iki değerin çarpılması ve elde edilen tutardan gelir ve damga vergisi ile SGK payının kesilmesi gerekir. Böylelikle senelik izin ücreti net olarak belirlenebilir. Örneğin son brüt maaşına göre günlük kazancı 400 TL olan bir çalışanın kullanmadığı izin süresi 20 gün ise 8.000 TL senelik izin ücreti olur. Bu ücret güncel damga ve gelir vergisi tutarları ile SGK payının kesilmesinden sonra hak sahibine ödenir.
Yıllık iznin kullanılmasıyla ilişkili olarak sıklıkla araştırılan hususlardan biri ihbar süresine yöneliktir. İhbar süresinde yıllık iznin kullanılıp kullanılmadığı açıklanırken 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi dikkate alınmalıdır. Bu kanun maddesine göre iş sözleşmesi feshedildiği takdirde çalışana verilmesi zorunlu olan yeni iş arama izinleri ve ihbar süresi, yıllık ücretli izin süresiyle iç içe geçmez. Dolayısıyla ihbar süresi ile yıllık ücretli izin hakkının birleştirilmediği söylenebilir.
Senelik ücretli izin süresini kullanacak olan kişilerin başka bir iş yerinde çalışıp çalışamadıklarını merak ettikleri görülür. Bu bağlamda herhangi bir çalışanın yıllık ücretli izin hakkını kullandığında veya raporlu olduğunda farklı bir iş yerinde ücret karşılığında çalışamadığı belirtilmelidir. Aksi takdirde kanuna aykırı olan bu durumun tespit edilmesine bağlı olarak, çalışan kişiye izin döneminde ödenen ücretin işveren tarafından geri alınması söz konusu olur.
Çalışan kişi işe iade davasını kazandığı takdirde iki ayrı durumdan söz edilebilir. Bu durumların ilkinde iş sözleşmesi feshedilen kişiye yıllık izin ücretinin ödendiği düşünülür. Söz edilen durumda aynı iş yerinde yeniden hizmet vermeye başlayan kişinin yıllık izin ücretini iade etmesi gerekir. Bununla birlikte kişinin hizmet süresine iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten işe yeniden başladığı zamana kadar geçen süre ilave edilir. Diğer bir durumda ise iş sözleşmesi feshedilen çalışana yıllık izin ücretinin ödenmediği varsayılır. Belirtilen bu durumda kişinin hizmet süresine işsiz kaldığı sürenin eklenmesine ek olarak, kendisine ödenmeyen yıllık izin ücretinin verilmesi gerekir.
Mevsimlik işçilerin senelik ücretli izin haklarının olup olmadığı açıklanırken 4857 İş Kanunu'nun ilgili maddesi incelenmelidir. 53/3 maddesi incelendiği takdirde mevsimlik işlerde çalışan kişilerin yıllık ücretli izne hak kazanamadığı görülür. Dolayısıyla kısa süreli hizmet sunulan mevsimlik işlerde çalışan bireylerin, yıllık izin süresi veya ücretine yönelik olarak herhangi bir talepte bulunamadıkları söylenebilir.
Senelik izin hakkını kullanabilen çalışanlar arasında kısmi süreli işçiler de yer alır. Bu nedenle kısmi süreli bir işçinin yıllık izin süresi veya ücreti, normal çalışanlara göre herhangi bir fark gözetilmeksizin hesaplanır. Dolayısıyla iş yerindeki minimum 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olan bir kısmi süreli çalışan, senelik izin süresini kullanabildiği gibi iş akdi sona erdiği takdirde bu süreye denk gelen ücreti de talep edebilir.
